01用人总是个难题
这些年，企业家只要有机会碰头，讨论的管理话题，很大程度上都是涉及一些用人的困惑。大致有：
其一，公司开辟了新业务，却面临“蜀中无大将”的尴尬局面，即便是矬子里面拔将军，也几乎找不出可用之人；其二，人工成本居高不下，而人均效能和员工士气却持续走低；其三，和公司一起创业的元老激情渐退，不同程度地出现离心离德迹象，难以找到一个好的激励办法；其四，外部的优秀人才引不进来，即便费尽力气空降了一两位，又出现水土不服症状，效果不佳；其五，一旦进入业务成熟期后，组织结构趋于稳定，内部晋升通道固化，晋升流程且耗时较长，看中的人没法儿提拔上来，用不起来的冗员又没法儿淘汰出去；其六，企业家很难找到合适的接班人，接班成为老大难问题；其七，公司规模大了，团队凝聚力却减弱了，事业部总经理业务能力很强但管理能力偏弱，而且极容易发生“集体叛逃”现象。
随着数字科技的发展，企业对高端优秀人才的依赖性越来越强。随着智能化程度的提高，一方面，操作层面的很多岗位逐渐被机器所取代，另一方面，企业对高端优秀人才的依赖程度又在加剧。科技越重要，管理越重要，人才的价值便显得越突出。
当企业发展到上亿元营收规模之后，就更为依赖整体组织能力，而不再是创业者或“一把手”单打独斗的个体能力。“人”的问题如果得不到有效解决，就容易导致企业在面临发展机遇或挑战时，陷入难以突破的“瓶颈”状态。
我们也要看到，很多企业缺人才、缺团队固然是事实，但这跟企业管理者的用人理念和实际行动也有很大关系。认识到企业存在严重的人才问题，管理者就必须动手解决：
每年校招一些应届毕业生，从社会上适当引进一些外部人才，逐步调整内部的人员结构。
对于关键管理人才、业务骨干和技术专家，还是要自己培养。
不能像中超俱乐部那样，不在青训上下功夫，花天价引进外援，球队的短期成绩可能会有所改观，但整体水平和本土球员的能力却并没有因此而提升，外援一离队，球队水平就“一夜回到解放前”。古人讲，“人才者，求之者愈出，置之则愈匮”，这句话是很有道理的。
对于一个企业来说，越是推崇人才，越能系统化培养、锻炼和起用人才，人才就会越用越多，反之，人才就会越来越匮乏。
立足于内部干部员工队伍，优先把内部的人才选出来、用起来，不只是能促进企业业务和管理的发展，对激发员工士气、传承文化基因也有着显而易见的正向作用。
02古书《人物志》的启示
三国时期魏国人刘劭写过一本叫《人物志》的奇书，专门探讨如何进行人才的辨析、举荐和品评问题。刘邵以人体的筋、骨、血、气、肌与金、木、水、火、土等“五行”相对应，将人才分别定义为弘毅、文理、贞固、勇敢、通微等不同的特质。
此“五质”又分别象征着儒家文化所提倡的仁、义、礼、智、信这“五常”或言“五德”。换一种说法，刘邵认为，个人自然的血气生命，具体展现为精神、形貌、声色、才具和德行；内在的材质与外在的征象相联系，则呈现神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等“九征”，约略相当于现代社会所讲的“气质”。
依照不同的才性，刘劭将人物分为“兼德”“兼才”“偏才”这3类；透过德、法、术等3个层面，依其不同的偏向，又进一步将人分为清节家、法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等“12才”。
依其才能不同，适合担任的官职也不同。刘劭提出要将才、德并列标举，作为拔选人才的标准。魏文帝曹丕以《人物志》为理论依据，推行九品中正制，并在实践中不断总结，使这一制度得以发展和完善，成为在科举制度出现以前，历朝历代最重要的官方选拔人才制度。
03几则选人的有趣话题
现代社会的人才考察环节仍然存在举荐、辨析和品评的元素，但