引言：小李是一家快速发展型企业的招聘经理，公司快速发展，业务部门都在嗷嗷叫要人。好不容易找来的人，也通过人力面试了，往往到部门那一关就过不去。小张说这个人行呀，部门说不行，有时候挣得面红耳赤，还是说服不了用人部门。小张最近正为这头痛呢！
1、面试的定义。
面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。
2、面试的6个纬度
咋一看，面试就是聊天，实际上呢，主要是通过一系列工具，看这个人适不适合这个岗位与公司。
西方比较理性，更强调科学性，形成了各种测评系统。中国相对实践总结观察更多，在长期实践中，诸葛亮总结了“志、变、识、勇、性、廉、信”的识人七法，曾国藩在《冰鉴》中也对识人进行了总结。
目前从人力资源管理角度，逐步形成了从以下六个方面考察的共识：
面试的6个维度2.1专业知识、专业技能、综合能力
专业知识是指应聘者胜任该岗位所具备的岗位知识，比如招聘专员要掌握的电话邀约知识等；
专业技能是指应聘者胜任该岗位所具备的能力，比如预算员要会操作预算软件；
综合能力是指应聘者胜任该岗位所具备的非专业能力，比如计划能力、沟通能力等等。
这些通过任职资格都可以来评价，所以，像华为、万科、碧桂园，等等这些企业，很早就注重任职资格的建设，为评价提供一把可以衡量的尺子。比如，下面就是华为公司某岗位的任职资格，通过这个标准很好对应聘人员进行评估。
任职资格可能有些公司并没有建立这样的任职资格体系，不过也不用焦虑，人力可以尝试参照模仿，每个公司结合实际情况，简单实用就好，不一定要照搬。没有建立的也不用悲观，招聘之前可以先和部门一道沟通，罗列该岗位关键的知识、能力项。
2.2个性特质、求职动机、价值观
个性特质。主要是指个体的行为特点、心理特质、性格特征等，比如有的人果断，有的人犹豫，有的人务实，有的人追求完美；这个主要借助一些职业测评工具来实施，比如五型人格、九型人格等。
九型人格求职动机。说简单点就是他为什么要应聘这个岗位，比如有的人是冲着公司平台来的，有的人是冲着岗位来的，有的人是冲着待遇福利来的，有的人是觉得可以学点东西，等等。这个要综合评估，有效的测评工具不是太多
价值观。价值观就是个体的职业观，这个概念虽然比较大，但也很好理解。比如考勤，有的人认为无规矩不成方圆，有的人认为这是一种约束，不同的观念，制度行为等必然会有差异。这个可以借助领导风格等测评工具来实施。
3、面试的3个匹配原则
一切面试，不管是采用什么形式，使用什么工具，其实都是围绕专业知识、专业技能、综合能力、个性特质、求职动机、价值观这6个纬度来进行面试评估。因此，这面试过程中也可以简单概括这3个匹配原则。
3.1能与岗匹配
岗位要求与能力现状相匹配即为合适，在实际工作中往往容易出现以下误区。
误区1、员工能力远远高于岗位要求越多越好。犹如庙小和尚大，一是容易导致英雄无用武之地，极易引发员工的工作懈怠、离职倾向等问题；二是会造成组织人力资源浪费，降低组织绩效，不利于企业长期稳定发展。
误区2、员工能力低于岗位要求。如果员工能力低于岗位要求，对企业而言，犹如庙大和尚小，员工无法完成岗位职责，部门、企业的工作均受到影响；对个人而言，不能发挥所长，影响工作满意度，甚至摧毁了员工个人。
能力考察方式。一是通过专业知识与技能笔试与实操，专业岗位一定要强化这块，比如预算知识，怎么建模，怎么算量，怎么套价等等；二是针对工作中问题设置情景看其如何应对，考察思考力、创新力、理解力、表达力、专业技能。比如公司目前项目进度延期比较严重，作为项目经理如何改善这种现状；三是通过测验，比如智力测验、情景化能力测验（包括公文筐法、演讲法、案例分析法、无领导小组讨论、评价中心）等等。
管理能力结构化题库上图就是某知名公司管理能力面试结构化题库。
公文筐、无领导小组评价中心，操作起来比较复杂，对专业要求比较高，一般适合大型集团公司总部采用，比如像华为、阿里、恒大等等；发展型企业，案例分析法等比较实用。
3.2人与岗匹配
人格特质与岗位要求的差异性。有些招聘人员侧重考察能岗匹配，忽略了人岗匹配，往往导致人来了留不住。因此还需要注重人与岗匹配，即人格类型、职业兴趣、职业价值观与从事的岗位的匹配。有的人喜欢研究、有的人执行力强、有的人喜欢沟通协调、有的人敢于冒险，有的人希望稳定。
比如财务工作岗位较为匹配的人格类型是（内向－感觉型），如果选择（外向－直觉）类型（热情大方、易出错）则很难胜任。
比如某个员工适合人与人一对一的沟通公关，你非要安排员工去从事部门管理，员工也感觉到别扭。
比如某个员工喜欢稳定性工作，你非要让其从事销售工作，则其很难胜任。有的员工喜欢思考分析总结做标准，你非要让员工去干高度协调的事情，结果也不如人意。
常用方法——观察法
结果的背后是行为，行为的背后是习惯，习惯的背后是思想，思想的背后是文化，因此一个人言行为考察一个人提供了依据。比如一个目标明确、说干就干、能适应一定压力的人，日常走路、吃饭的速度一定也是非常快；反之，一个人吃饭非常慢，一定是目标感不太强，安于现状，愿意接受他人领导的人。比如一个到哪都侃侃而谈的人，善于协调沟通，但一定不善于思考，工作也很难沉下去。
常用方法——职业测评
观察法需要观察者有丰富的人生阅历，有一定主观性，比较客观的方法是职业人格、职业倾向等测评，需要找专业测评公司进行合作。
3.3人与组织匹配
所谓人与组织的匹配，指招聘时在能岗匹配、人职匹配的基础上，着重强调与